加强人力资源管理，以“人才是第一发展战略”凝聚人

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公司人力资源管理已经从传统的事务型人事管理向人本型人力资源管理转变，把员工看作是企业最宝贵的财富，看作是一种可以不断开发的资源，在工作方式上，把培养人，开发人的潜在能力、激励和凝聚人才作为工作的出发和落脚点。

(一)加快青年技术人才的培养，增强企业发展后劲

1、重视青年技术人才的培养。新进厂的大学生是企业的潜在人才，是企业未来发展的决定力量，对他们的培养，从他们跨入公司大门的第一步起，就开始有计划地实施培养，在见习期内，规定上半年为巡回学习期，安排他们在公司各专业部门巡回学习，了解公司专业技术生产状况，为他们今后从事技术管理奠定基础。后半年为定岗见习期，深化岗位专业知识的学习，要求撰写一篇技术文章或技术论文，由此培养他们分析问题、解决问题的能力，满足他们的成就感，激励他们不断探索、研究生产过程中的技术问题。大学生见习期满后有继续培养计划，使他们向一个又一个更高的目标前进，从而保持持久的学习动力，在公司开展的“职业生涯导航”、“师徒结对”等活动中，引导他们全身心地投入到专业实践中，观察周围，激发自我，迸发潜在的能力，成为技术多面手。实践证明：职业生涯导航引导年轻人正确定位自身发展，从而安心发展;导师带教制使带教者有责任感，被带教者看到了发展方向，学习有动力。

2、开通公司各个层面的晋升通道。好的机制和制度体系，能够吸引人才，给人以希望，激发员工的工作激情。公司接通晋升通道坚持三个原则：一是称职。一名员工能否提升，不仅要看他在现职务上所取得的实际工作成绩，还要看他是否适合将要从事的新工作。二是适时。对于有较高才能的员工，及时把他们提拔到更为适合的重要岗位上来，让他们得以尽早地充分发挥才干。适时原则使员工能够得到跳跃式提拔，能够增强员工队伍的活力，对其他员工有很好的示范效应和激励作用。三是公正。晋升讲究公平性与合理性。为此，公司不同员工群体的归属感都得到加强：作业层面形成了一支以全国焊接冠军领衔的能工巧匠团队，人员多年固而稳定，技能娴熟;劳务大专生团队不断壮大和提升，多名表现出色劳务大专生，破格转正，其中一名同志已经培养为部门后备干部;主体员工随着工龄的增长归属感愈加强烈。

3、岗位培训强素质。公司由于专业多，为进一步增强员工的岗位忧患意识和竞争上岗意识，促进员工学习钻研技术业务，要求每个员工必须一专多能，一人多证，不仅要培养一批复合型人才，关键要培养一批业内有影响力的专业带头人。为此，制定了员工上岗竞争机制，要求各专业员工必须持证上岗，不论年龄和资历，对考证未通过者，不仅停止其在该岗工作，而且考务费用自出，对难度大的取证项目，公司配套奖励措施。

(二)公平竞争，形成良好的用人机制和优胜劣汰机制

1、公平竞争，促使优秀人才脱颖而出。伯乐相马有其局限性，唯有赛场选马才能比高低，公司创造一个公平竞争的用人机制，促使优秀人才脱颖而出。如，公司在“沪外”建站等挑战性工作中，大胆给年轻人搭建发展平台，通过赛马择优培养后备干部，在想干事的员工中，发现能干事，且干成事的干部，建立起一个良好的用人机制，使各类人才都找到自己施展才华的用武之地，做到量才适用，人尽其才。

2、岗位竞争，优胜劣汰。公司对岗位实行能级适应安排，对于角色与个体能级不适应的，及时调整，防止高能级的人在低能级岗位，浪费人才，降低满意度;同时也防止低能级的人在高能级岗位，力不从心，影响企业目标的实现。为了避免员工对工作产生厌倦感，通过市场开拓，促进工作扩大化和工作内容丰富化，激发员工的工作热情，挖掘员工潜能，使工作变得新鲜和有挑战性，反过来促进市场开拓。

3、引进高端人才，带动整体发展。狠抓团队建设，积极引进、培养学科带头人和知名专家、高技能人才、高级职称专家、博士、硕士、一级注册结构工程师、注册岩土工程师、检测工程师等人才，提升团队的人才标准和团队内的对标高度。实行优胜劣汰，对夜郎自大及平时不思进取随大流者加压，同时使肯学肯干的员工得到应有的肯定。竞争上岗制在公司产生强烈的震动，进一步增强了员工上岗竞争意识和学习技术业务的自觉性，使员工更加珍惜岗位，努力工作。最终适应市场的变化，形成业内差异化优势，满足高端市场开辟、科研开发、解决工程技术实际问题的需要。

(三)用事业激励人才

1、搭建员工多元化发展平台。公司员工的层次相对较高，除了物质的需求外，还有成就事业的高层次需求，一定层面的职位是对个人价值的认定，同时，也为个人成就事业提供了一个更广阔的空间。对业内有强大把控能力的年轻人，公司及时提拔任用。近年，8名工作了4、5年的优秀青年骨干走上了中层管理者岗位，3名优秀青年干部走上了后备中层管理者岗位。然而，在企业内担任“一官半职”的毕竟是少数，对没有官衔的专业技术人员，更加注重感情投入，从业内技术权威的培养角度，每年召开技术人员交流会，表彰奖励有突出贡献的技术人员，加强与技术人员的联系，帮助解决技术人员提出的合理要求，推进了青年技术创新能手工作。重新调整提高了公司重要紧缺专业技术岗位津贴，调动了广大技术人员的积极性。持续完善岗位绩效薪酬体系，根据各部门职责给每个岗位制定了岗位说明书，不仅使公司的发展目标层层得到分解，形成一级抓一级，一级对一级负责的局面，而且使每位员工明确自己的工作目标和岗位职责。

2、工作氛围舒心化。有这样一种说法，员工加盟企业主要考虑企业的社会知名度和企业在该行业里的地位，部门负责人对员工的感染尤为突出。因此，公司注重部门负责人的量才甄选，要求负责人保证强烈的责任心，专业技术是内行，具有较强的管理能力，拥有良好的人际关系，工作热情高。员工把他们当成领导、老师，甚至是知心朋友，在这种团队氛围里，员工工作的积极性和满意度大幅提升。由于公司各专业点多、面广、劳动复杂、技术要求高，为了营造人性化关怀的工作氛围，公司除了建立了《驻外员工激励方案》等多方面的政策和制度外，营造了贴心、暖心、开心的融洽氛围，留住了员工离别的脚步，使员工满意度得到有效提升，员工流失率显著下降。

3、薪酬奖励有效化。在员工心目中，薪酬绝不仅仅是口袋中一定数目的钞票，它还代表了身份、地位以及在公司中的工作绩效，甚至个人能力和发展前景。一般来说，员工希望企业效益好，薪酬高，会觉得自己有发展潜力，工作热情也随之高涨。但是，员工的满意度高低与否又不仅限于此，往往员工更关注的是公司内部薪酬的公平性。因此，公司遵循公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性原则，合理定岗、定员、定编，设计薪酬系列，实行有效的薪酬管理，使得薪酬与奖励有效化，把优秀的员工留住，甚至吸引外界人才流入。为此，仅从2005年之前来的大学生基本上都已经买房结婚这一点，可以看出公司薪酬与奖励有效，保证员工安居乐业，促进队伍稳定。
 

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